Ren­ten­al­ter individualisieren!

Die Schwei­zer Bevöl­ke­rung lebt län­ger und gesün­der. Jedoch ist nicht nur die Gesund­heit son­dern auch die Mög­lich­keit zu arbei­ten ab einem gewis­sen Alter sehr individuell.

Eini­ge sind bei­spiels­wei­se ab dem 63. Alters­jahr aus man­nig­fal­ti­gen Grün­den nicht mehr in der Lage zu arbei­ten. Ande­re wie­der­um kön­nen ihren Beruf pro­blem­los bis 75 aus­üben. Weder die einen noch die ande­ren soll­ten für ihre indi­vi­du­el­le Situa­ti­on bestraft wer­den. Ein fixes Ren­ten­al­ter aber läuft genau dar­auf hin­aus. Die­je­ni­gen, die arbei­ten wol­len, dür­fen dies nicht mehr, wäh­rend die­je­ni­gen, die es nicht mehr kön­nen, durch Kür­zung ihrer Ren­ten bestraft werden.

Das Ren­ten­al­ter kann nach dem Soli­da­ri­täts­prin­zip indi­vi­dua­li­siert und fle­xi­bi­li­siert wer­den. Wer län­ger arbei­ten will, kann das und ent­rich­tet einen Soli­da­ri­täts­bei­trag an jene, wel­che nicht mehr arbei­ten wol­len oder kön­nen. Die Annah­me ist, dass die­je­ni­gen, wel­che län­ger arbei­ten wol­len, nicht mehr finan­zi­ell son­dern beruf­lich moti­viert sind. Die­se Modell wür­de ein mini­ma­les und ein maxi­ma­les Ren­ten­al­ter erfor­dern. Als unver­bind­li­cher Vor­schlag könn­te eine Alters-Span­ne von 63 bis 75 Jah­ren genannt werden.

Man kann zwei Argu­men­te dage­gen hal­ten. Gibt es über­haupt Men­schen, die län­ger als not­wen­dig arbei­ten wol­len? Die Erfah­rung zeigt, dass vie­le Men­schen die Pen­sio­nie­rung als abrup­tes Ende ihres Berufs­le­bens emp­fin­den. Die Pen­sio­nie­rung kann Sinn­ver­lust und Des­ori­en­tie­rung aus­lö­sen. Die Umstel­lung in den “Frei­zeit-Modus” gelingt nicht allen gleich gut. Vie­le Men­schen wären noch in der Lage und wil­lens, aus dem brei­ten Fun­dus ihrer Erfah­rung her­aus wert­vol­le Arbeit zu verrichten.

Zwei­tens lässt sich erwi­dern, dass län­ger Arbei­ten­de jün­ge­ren Arbeit­neh­me­rIn­nen Jobs weg­neh­men. Wenn die­se in einem Bereich ein­ge­setzt wer­den, wo ihre Berufs­er­fah­rung zum Tra­gen kommt, wird die­se Befürch­tung nicht ein­tref­fen. Hier böte sich zum Bei­spiel spe­zi­ell die Wei­ter­ga­be der Erfah­rung und des Wis­sens an jün­ge­re Arbeit­neh­me­rIn­nen an. Eine Pen­sio­nie­rung eines Mit­ar­bei­ters ist für eine Fir­ma immer auch mit dem Ver­lust von Wis­sen und Erfah­rung ver­bun­den. Wenn die­se jedoch wei­ter­ge­ge­ben und erhal­ten wer­den, kann dies zu einer Qua­li­täts­stei­ge­rung füh­ren. Der Wirt­schaft, Auf­la­gen über das Betä­ti­gungs­feld län­ger Arbei­ten­der zu machen, ist jedoch nicht sinn­voll. Wenn eine Fir­ma oder Insti­tu­ti­on einen Mit­ar­bei­ter über das mini­ma­le Ren­ten­al­ter hin­aus hal­ten möch­te, gibt es gute Grün­de dafür.

Um die Posi­ti­on von jün­ge­ren als auch älte­ren Arbeit­neh­me­rIn­nen zu stär­ken, müss­te in ers­ter Linie das alters­ab­hän­gi­ge Lohn­mo­dell hin­ter­fragt wer­den. Dass jemand, der län­ger gear­bei­tet hat zwangs­läu­fig mehr ver­die­nen muss, schwächt gera­de die Stel­lung von Arbeit­neh­me­rIn­nen über 50 Jah­ren. Zudem steht jün­ge­ren Arbeit­neh­me­rIn­nen im Lebens­ab­schnitt der Fami­li­en­grün­dung nicht genug Geld zur Ver­fü­gung. Die Wirt­schaft wäre gut bera­ten, über alter­na­ti­ve Lohn­mo­del­le nach­zu­den­ken. Eine Anpas­sung der alters­ab­hän­gi­gen Löh­ne müss­te kei­ne höhe­ren Lohn­kos­ten mit sich bringen.

Die Fle­xi­bi­li­sie­rung des Ren­ten­al­ters ist kein aus­ge­ar­bei­te­tes Modell. Es han­delt sich um einen Denk­an­stoss, der eine gang­ba­re Alter­na­ti­ve zum fest­ge­setz­ten (erhal­te­nem oder erhöh­tem) Ren­ten­al­ter auf­zei­gen möchte.

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